365体育手机版入口HR-SaaS行业深度研讨:局势所趋

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  •   bet356体育在线亚洲版官方网站bet356体育在线亚洲版官方网站bet356体育在线亚洲版官方网站1.1. 我国 HR SaaS 市场蓬勃发展,有望取代本地部署 HCM 软件成为主 流解决方案

      数字化 HCM 市场蓬勃发展,增长驱动逐步由本地部署 HCM 软件向云端 HCM(HR SaaS)转移。根据灼识咨询数据,2021 年我国数字化 HCM 行业规模达 189 亿元 /2017-2021年CAGR 21%,其中本地部署的HCM软件市场规模134亿元/占比70.8%, 云端 HCM 市场规模 55 亿元/占比 29.2%。伴随云计算相关技术逐步成熟,我国云端 HCM 市场加速成长,2017-2021 年云端 HCM 占数字化 HCM 市场总额比例由 23% 提升至 29%,预计至 2027 年市场份额占比将达 52%。

      本地部署 HCM 软件已是成熟市场,远期增速逐步放缓。2021 年我国本地部署 HCM 软件市场规模为 134 亿元/2017-2021 年 CAGR 18%,本地部署的 HCM 软件市场发 展多年已进入成熟阶段,预计后续市场增速逐步放缓,根据灼识咨询预测 2021-2027 年我国本地部署 HCM 软件市场规模 CAGR 将下降至 14%。 HCM SaaS 化是大势所趋,发展提速逐步取代本地部署成为主流 HCM 解决方案。 2021 年我国云端 HCM 市场规模为 55 亿元/2017-2021 年 CAGR 28%,伴随云计算 技术走向成熟、公有云应用逐步被企业广泛接受,云端 HCbet356亚洲版在线体育M 市场远期成长加速, 根据灼识咨询预测 2021-2027 年我国云端 HCM 市场 CAGR 提升至 33%,至 2027 年 将超越本地部署的 HCM 软件占据过半数字化 HCM 市场份额。

      海外人力资源管理以信息技术变革为驱动、以人力资源管理理念升级为支持,实现 由人事信息记录→人力资源管理软件→人才管理软件→云服务时代的变迁,我国人 力资源管理发展历程与海外类似但整体发展阶段落后 5-10 年水平,云服务是当前 国内外人力资源管理的一致发展方向:

      1)人事信息记录时代:海外人力资源管理起始于 20 世纪 60 年代,以大型计算机的 推广应用和大型企业对于人事数据记录和集中管理需求的日益增长为驱动,主机厂 商开始为客户提供定制化开发员工名册和薪酬信息等人力资源相关软件的服务并 与大型主机销售。我国人力资源发展理念在 20 世纪 80 年代由三资企业传入国 内,并在 90 年代伴随海外 ERP 的本土化进一步传播,国际 ERP 巨头 SAP 将其 SAP R/3 系统在我国本土化并推向市场,加速人力资源管理理念在我国传播。

      2)人力资源管理软件时代:20 世纪 80 年代后,海外市场伴随计算机技术突破,PC 逐步取代大型主机成为主流,C/S 双层架构的软件市场兴起,管理层面上的“人力 资源管理”概念出现,人力资源管理软件与服务产品迈向市场。对比国内,20 世纪 90 年代后期,伴随国内软件行业逐步成型,专业级人力资源管理软件开始出现,21 世纪初我国本土 ERP 厂商开始发展人力资源管理模块,用友、金蝶等国内厂商开始 布局人力资源管理软件市场。

      3)人才管理软件时代:20 世纪 90 年代后,伴随海外企业人才管理需求出现,求职 者跟踪系统(ATS)、学习管理系统(LMS)、绩效管理系统(PMS)等单一功能人 才管理软件快速发展并催化大量新兴厂商进入,而后伴随 SAP、Oracle 等公司收购 整合单一功能人才管理模块、打造人才管理集成套件,市场趋于寡头化,集成化的 人才管理软件成为市场主流。我国人才管理软件发展起始于 21 世纪初,在发展初期 针对不同细分需求,市场上大量单一功能的人才管理软件应运而生,而伴随市场逐 步走向成熟,在《劳动合同法》的催化和金融危机影响下,企业成本控制意识不断 提升,对人力资源管理软件的需求也由单一模块化走向集成化。

      4)云服务时代:进入 21 世纪后,伴随互联网的普及,软件架构由 C/S 走向 B/S, 云计算概念应运而生,推动人力资源管理软件更新迭代,Workday 将人力资源管理 理念与 SaaS 技术结合,公司创始之初便定位于 SaaS 领域,此后人力资源管理 SaaS 化成为行业发展的共同趋势。2010 年后 SaaS 赛道在我国同样成为潮流,相较于本 地部署软件成本高、系统培训复杂、后期维护难度大等问题,SaaS 具备成本更低、 上手简单、维护成本低的优势,人力资源领域 SaaS 化以招聘模块为先导,而后逐步 扩散至基础人事、薪酬管理、劳动力管理等核心模块。

      中美数字化 HCM 市场规模相差 7.4 倍,渗透率提升空间广阔。2021 年中美数字化 HCM 行业市场规模分别为 189/1395 亿元,主要差异来自于我国 HCM 市场数字化 程度远低于美国,2021 年中美数字化 HCM 渗透率分别为 2.9% / 9.9%,从渗透率来 看我国数字化 HCM 远期提升空间广阔。 中美云端 HCM 市场相差 17.5 倍,云端部署已成为美国数字化 HCM 市场主流。 2021 年中美云端 HCM 行业市场规模分别为 55/967 亿元,本地部署 HCM 软件长期 占据我国 HCM 市场主流,2021 年市场份额为 70.8%,美国则以云端模式为主流, 同期市场份额为 69.3%。

      类比中美云端 HCM 发展路径约有 5-10 年差距,国内处于爆发前夜。市场规模对比 来看,中美云端 HCM 行业分别兴起于 2000/2010 年代初,预计 2022 年我国云端 HCM 市场规模约 70 亿元接近美国十年前水平;名义 GDP 占比来看,2022 年我国 云端 HCM 市场规模约占我国名义 GDP 的 0.006%,2012 年美国云端 HCM 市场规 模占比则为 0.008%;数字化 HCM 市场占比来看,预计 2022 年我国云端 HCM 占数 字化 HCM 比重为 31%,与美国 2012 年 20%-30%的市场份额占比接近;我们从发 展路径来看,美国云端 HCM 市场自 2012 年后爆发增长,预计整体发展路径接近的 我国云端 HCM 行业已处于爆发前夜。

      技术为基,云计算、大数据及 AI 等技术日益成熟驱动行业突破。互联网基础设施 建设不断完善下算力、存储、通信成本被大大降低是云计算诞生的必要基础,伴随 云计算技术的日益成熟,企业对于云服务的接受度和使用率迅速提升,2017-2019 年 我国企业云计算使用率由 54.7%提升至 66.1%,企业高需求下云服务市场规模迅速 扩张,bet356体育根据中国信通院数据,2015-2022 年我国云服务市场规模由 394 亿元增至 4101 亿元/CAGR 为 39.7%;而云计算的日益成熟与普及推动 HR SaaS 走向更广阔的市 场,同时结合大数据分析、AI、实时音频和视频传输以及 VR 等一系列技术能够为 HR SaaS 带来更丰富的 HCM 解决方案,提升人力资源管理效率、准确性和灵活性。

      数字经济成为国家战略,与 HR SaaS 形成正向循环。近年来数字经济在我国经济发 展中的地位日益提升,发展数字经济已成为国家战略;HR SaaS 作为企业管理工具 之一有助于企业提升数字化水平,叠加其他数字化工具在企业生产、管理、运营等 环节应用实现提效,推动数字经济产业整体加速发展,而数字经济的发展为企业数 字化提供良好的孕育环境,进而反向刺激 HR SaaS 渗透率提升。 从国家政策来看,基于数字化和云计算技术推动人力资源管理效率提升是重要发展 方向:2016 年国务院即在政府工作报告中提出通过人力资源数字化转型促进传统企 业效率提升的内容;2017 年工信部在《云计算发展三年行动计划(2017-2019 年)》 中明确提出支持软件企业向云计算转型,丰富完善人力资源管理等企业级 SaaS 服 务;2022 年底网信办在《“十四五”国家信息化规划》中指出要推进人力资源和社 会保障系统基础软硬件支撑平台资源“云化”拓展。

      从地方政策来看,各地政府机构积极推动数字经济发展,加快人力资源数字化转型: 上海市政府在《上海市关于促进云计算创新发展培育信息产业新业态的实施意见》 中明确支持企业人力资源管理数字化云计算服务的发展,培育云计算服务骨干企业; 广东市政府提出推进有差异的人力资源管理数字化转型,鼓励人力资源数字化服务 机构为企业打造系统集成的人力资源管理解决方案。

      人力成为重要资产,HR SaaS 满足企业效率提升、灵活管理和数据打通的需求。我国劳动力人口规模庞大且第三产业就业人口比例持续提升,人力已成为重要资产, 根据国家统计局数据,2011-2015 年我国劳动力人力数量由 7.8 亿人增至 8.0 亿人, 2016 年起逐步下降,2021 年中国/美国/日本/德国/法国劳动力人口数量分别为 7.8/1.7/0.7/0.4/0.3 亿人,我国劳动力规模大幅领先;此外,根据智联招聘数据,2014- 2021 年我国第三产业就业人员数量占比由 40.3%提升至 48.0%/+7.7pct,而第三产业 具有人才密集、人员流动速度快的特点,因此对于人才管理工具有较高的需求;近 年来外出办公、出差办公、居家办公等灵活办公场景需求日益强烈,加大企业对于 人力资源灵活管理的需求,HR SaaS 能够帮助企业实现人才的高效管理和人力资源 数据的打通,从而实现企业效率提升的目的;2022Q2 起伴随疫情扰动逐步减弱,市 场招聘需求逐步回暖,CIER 指数止跌回升,HR SaaS 市场有望受益加速成长。

      基于公式:市场规模=大中企业数量*数字化 HCM 渗透率*单企业付费金额*HR SaaS 占比测算,乐观预计 2028 年市场规模近 500 亿元。 大中企业客户规模:由于 HR SaaS 的主要目标在于帮助企业提高人效,而小微企业员工数量通常在 20 人以下,管理相对扁平化,对于 HR SaaS 等人力资源管理辅助 工具的需求相对较低,因此我国 HR SaaS 厂商的目标客户以大中企业为主,根据 2018 年全国经济普查数据我国大中企业数量为 27.4 万家,假设大中企业数量每 5 年 增长 5%,预计 2023/2028 年我国大中企业数量分别为 28.8/30.2 万家; 数字化 HCM 渗透率:伴随数字信息技术走向成熟,数字化解决方案对于企业降本 增效明显,预计数字化 HCM 渗透率将逐步提升,根据中智集团调研数据 2020 年末 26.2%的企业已采购 HCM 信息化服务产品,中性假设至 2028 年数字化 HCM 渗透 率将达 40%;

      单企业付费金额:伴随数字化 HCM 方案逐步成为主流,单企业付费金额有望持续 提升,根据《2021 年中国人力资源服务供需调查报告》数据计算,平均单个企业付 费金额约 30 万元,中性假设至 2028 年单企业服务金额提升至 45 万元; HR SaaS 占比:从数字化 HCM 内部来看,目前本地部署的 HCM 软件仍是主流, 而伴随云计算技术的日益成熟 HR SaaS 所占份额有望持续扩大,根据灼识咨询数据 2021 年云端 HCM(HR SaaS)市场规模占数字化 HCM 市场规模的比例为 29%,中 性假设 2028 年 HR SaaS 份额占比将达到 50%; 综上,中性假设下 2028 年我国 HR SaaS 市场规模有望达 272 亿元,保守/乐观假设 下预计市场份额分别为 127/498 亿元,2023-2028 年 CAGR 约在 32%~35%区间内。

      基于 Gartner 定义分类,HR SaaS 市场可分为四大板块:1)核心人力:包含核心 人事、薪酬管理,全球代表厂商如 Workday、国内代表厂商易路;2)人才管理:覆 盖招聘管理、绩效管理、培训、人才发展、人才测评、组织发展等,全球代表厂商 如 Success Factors、国内代表厂商 Moka;3)劳动力管理:包括考勤、请假、排班 等,全球代表厂商如 Kronos、bet356体育国内代表厂商盖雅工场、喔趣科技;4)人力资源服务 交付:也被定义为员工体验,涵盖与员工服务相关的各个领域,从全面薪酬及体系 结构设计,到按政策要求企业为员工提供的个税、保险、福利服务交付,全球代表 性厂商包括 HR 赛道市值最高的 ADP、Paychex、Mercer、Aon 等。 基于 IDC 定义分类,HCM 市场可分为六个子市场:分别为员工绩效管理、招聘/人 才收购、核心人力、劳动力管理、学习管理、薪酬管理。 从 HR SaaS 服务商模式来看,主要可分为一体化厂商、单模块厂商和合作建设系 统:一体化厂商模块功能全面、高度集成,实现各模块数据的互联互通,更加适应 企业的长期发展,竞争优势明显;单模块厂商则聚焦于垂直领域,对某一模块需求 理解深刻,能够满足对单一模块具有较高要求的大客户及功能需求相对较少的中小 客户。

      我国数字化 HCM 市场目前仍以 ERP 厂商为主流,行业格局分散。根据灼识咨询 数据,2021 年我国数字化 HCM 市场 CR5 仅为 15.6%,其中传统 ERP 厂商用友、 浪潮分列前两位,市占率分别为 4.0/3.5%,北森以纯 HR SaaS 服务占据 3.4%的市场 份额、位列行业第三。由于传统本地部署的 ERP 厂商发展成熟,目前对数字化 HCM 市场占有率较高,同时 EPR 厂商积极布局云服务市场实现转型,纯 HR SaaS 服务商 作为后起之秀目前市占率仍有较大提升空间。 我国云端 HCM 市场头部效应有望逐步积聚,一体化厂商规模优势更加明显。根据 灼识咨询数据,2021 年我国云端 HCM 市场 CR5 为 31.0%,北森/SAP/CDP/肯耐珂 萨/浪潮市场份额占比分别为 11.6%/5.8%/4.7%/4.5%/4.3%,相对整体数字化 HCM 市 场而言 HR SaaS 市场头部效应相对明显,北森等一体化厂商体量优势明显。

      HR SaaS 应用场景覆盖选用育留全链条:企业通过 HR SaaS 产品完成从员工招聘、 入职、管理、发展、留用、离职的全生命周期管理,员工入职前 HR SaaS 招聘管理 系统帮助对接各类招聘渠道实现职位管理、简历筛选等流程优化,强化内外部招聘 信息流的打通;员工入职后 HR SaaS 系统以核心人力为主要应用场景,覆盖薪酬管 理、劳动力管理、绩效管理等内容,帮助企业实现人效的提升;针对员工后续发展, HR SaaS 系统以人才管理能力为核心对员工进行测评与考核,优化员工晋升发展路 径,利于人才留用和组织发展;员工离职后通过 HR SaaS 系统实现数据迁移、加速 相关人事流程的完成。

      薪酬管理模块通常包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两方面:薪酬体系设计是指帮 助公司建立薪酬政策制定平台,包括员工固定工资、可变工资、长期激励和福利等 设置,其中可变工资的部分和激励的设计需基于核心人力、组织发展、绩效考核数 据汇总综合计算;薪酬日常管理则是根据既定的薪酬政策以及核心人力、考勤等记 录,计算每个员工的发薪结果,并处理当地个人所得税、社保等扣除,完成审批、 上传财务以及银行账户转账等一系列发放过程。薪酬管理的痛点在于薪酬设计与实 际业绩挂钩趋势增强、灵活用工等新兴模式带来实时薪酬计算难度、薪酬政策改革 变动灵活等。 HR SaaS 薪酬管理模块代表厂商易路形成以薪酬为核心的人力资源全景数字化解 决方案:易路以薪酬服务切入 HR SaaS 领域并由此建立护城河,倡导人力资源全景 数字化,以标签体系将人力资源管理中各种员工基础数据和行为数据相互连接,目 前主要产品包括一站式人力资源管理平台 People+、一站式薪税管理平台易薪和智 能大数据平台薪智。People+人力资源管理平台以薪酬管理为核心延伸至人事核心、 雇员福利、费用管理、招聘管理等模块,同时通过数据接口、三方集成实现数据流 打通和高效管理;易薪提供以个税管理为核心的薪税一体化解决方案,通过连接用 户-企业-政府-银行实现算税、报税、缴款、查询的便捷管理。

      招聘管理模块不同于招聘网站,主要向企业提供招聘流程管理和支持系统:帮助企 业从各类招聘渠道获得候选人简历并接入招聘管理系统中,候选人结束招聘流程获 得录取后企业再将其信息录入企业核心人力系统之中,主要形成需求汇总-渠道汇总 -简历去重-智能筛选/面试/录用-数据分析的高效流程。招聘管理的痛点在于传统招 聘管理存在招聘信息不透明、招聘周期长、人才难以匹配、效率低、成本难以把控 量化等问题;HR SaaS 系统则能够借助数字化招聘系统优化招聘流程、提高招聘效 率、满足多方需求外还需要与企业核心人力系统集成实现人事信息流的打通。 HR SaaS 招聘管理模块代表厂商 Moka 定位于招聘人力一体化管理平台:重点发展智能化招聘管理系统的基础上实现业务延伸,打通招聘到人力资源管理各环节,实 现数据和流程一体化;将优势模块拆分形成单独产品,同时发展综合人力资源管理 系统产品和招聘产品互补。

      劳动力管理模块以考勤和排班为核心旨在帮助企业提高员工整体效率:通过考勤功 能精准计算薪酬、提升员工满意度,排班系统与销售系统连通进行合理高效排版; 在历史数据积累分析的基础上对员工能力标签化,帮助企业完成智能排班,进行劳 动力数据分析和人效的可视化;此外,配合大数据、AI 算法和行业特征能够帮助企业进行劳动力预测和用工结构优化。劳动力管理的痛点在于区域、行业不同导致差 异性合规要求,劳动力需求波动导致供需错配,排班信息复杂多变。 HR SaaS 劳动力管理模块代表厂商盖雅工场聚焦劳动力管理领域,形成全流程劳动 力管理、ICM 激励性薪酬管理和 HR SSC 软服一体三大解决方案:通过劳动力规 划、匹配与执行、评估与激励三方面形成全流程劳动力管理;激励性薪酬管理包含 销售佣金自动化解决方案和计件工资自动化解决方案;盖雅自研的数字化系统结合 优质的线下服务为企业提供一体化、全流程的 HR SSC 解决方案(外包服务)。从产 品模块来看,目前公司已实现对考勤系统、劳动力分析、智能薪资、劳动力账户、 销售佣金、精益工时、人事系统、智能排班和计件薪资九大模块的覆盖,有望以劳 动力管理为核心向外扩张边界实现一体化、全流程覆盖。

      从发展阶段&企业规模角度来看,企业不同发展阶段对于人力资源管理的需求有明 显差异。企业发展初期以单模块 HCM 服务需求为主:企业基础薄弱、对付费灵活 度要求高,人员精简,单模块、低成本 HCM 服务需求相对更高;成长期对系统效 率需求提升:企业快速成长,部门与员工规模迅速扩容,对高效率 HCM 系统需求 提升降本增效;成熟期对系统一体化需求较高:人力资源数据庞杂,跨部门、跨公 司管理情况增加,对底层人力数据打通和 HCM 系统一体化需求提升;稳定期对模 块创新性和定制化需求提升:企业稳定发展,创新业务培育需要相应 HCM 系统支 持服务企业体战略,同时企业架构大规模调整难度较大,需要 HCM 系统适配个性 化需求。

      从行业及岗位/工种角度来看,不同行业对于人力资源管理的需求有相应侧重。金融、 教育、建筑等行业对专业人才要求较高,具有很强的行业属性和个性化需求:强激 励与约束,人力资源管理数字化赋能制度体系建立与考核,提升人才管理水平;高 科技制造、零售以及互联网等行业对人力资源数字化管理的重视程度在逐步提升: 数字化基础较好、IT 投入高,疫情加速企业对于人力资源数字化在非接触商业环境 下重要性的认知、加大对人力资源数字化的投入;专业服务类企业对人力资源数字 化重视程度较高:用人需求量较大、数字化管理需求高,疫情和市场形势倒逼专业 服务行业进行数字化转型,建立更加灵活的用工制度,优化管理和合理使用劳动力 资源。

      五十年发展历经大型计算机、小型计算机、互联网、移动互联网、云计算时代,SAP 紧跟技术推陈出新保持产品竞争力,完成从 ERP 先驱迈向企服巨头的跨越:

      1) 大型计算机时代,SAP 注重软件开发,R/1&R/2 打开市场:在大型计算机流行 年代软件开发不被重视,5 位 SAP 创始人以开发标准企业软件为目标由 IBM 出 走创立 SAP,1973 年以财务自动化处理软件起步推出 R/1 成为公司走向成功的 基石,后于 1981 年推出 R/2 进一步将软件模块由财务延伸至生产和进销存系 统、人力资源管理系统等,已具备 ERP 软件雏形。

      2) 小型计算机时代 SAP 大获成功,R/3 成为 ERP 的代名词:20 世纪 80 年代末伴 随大型计算机没落和小型计算机崛起,SAP 快速把握技术突破的风口顺势开发 基于 Unix 小型计算机的 R/3 软件并大获成功,帮助 SAP 占领德国国内市场的 同时完成向海外市场的扩张。

      3) 互联网时代错失先机,产品未受到广泛认可:互联网时代初期,SAP 仍沉溺于 R/3 的成功红利,对新一轮的技术未给予足够重视,竞争对手趁机崛起挑战 SAP 企业服务领域的霸主地位,Oracle 在本轮竞争中异军突起,成为全球第二 大独立软件供应商的同时开始向 SAP 的龙头地位发起冲击,SAP 在巨大竞争压 力下开始重大调整并于 1999 年推出追赶互联网浪潮,但仓促推出 的产品并未受到市场认可。

      4) 移动互联网时代 SAP 积极布局核心产品移动化,大数据为基、HANA 再创辉 煌:伴随移动互联网时代的开启,SAP 提出“全球产品移动化”战略、积极应 对日益增长的移动业务需求;而随着移动互联网时代向纵深发展,海量业务数 据处理成为企业痛点,SAP 通过自研和并购数据库巨头 Sybase 推出将数据库和 数据仓库融合的 HANA 平台,从而摆脱了对于竞争对手 Oracle 底层数据库的依 赖,以 HANA 平台为核心 SAP 持续进行功能更新和融合,2015 年推出的 S/4 HANA 成为公司在新时代占据领先地位的支撑。

      5) 云计算时代初期 SAP 主要通过兼并收购实现 SaaS 业务的增长,整合形成完整 云计算方案:2011-2014 年先后收购人力资源管理云服务提供商 Success Factors、 云端采购解决方案提供商 Ariba、客户关系管理云服务提供商 Hybris 和差旅及 费用管理解决方案供应商 Concur,并将 4 朵云整合打造成为全球最大的商业网 络。从云端 HCM 领域来看,收购 Success Factors 前 SAP 以薪酬核算业务见长, 收购后 Success Factors 成为 SAP 的云端 HCM 解决方案部门,将全模块 HCM 云 套件集成至 HANA Cloud 形成完整的云计算方案。

      从整体产品迭代路径来看,SAP 把握历次技术节点布局产品迭代保持竞争力, 采取核心 ERP 自研+外围产品并购的策略:大型计算机时代 R/1&R/2 定位于匹配市 场标准化软件需求;小型计算机时代基于 Unix 操作系统推出 R/3;互联网时代姗姗 来迟推出 追赶互联网浪潮;移动互联网时代积极推进“全球产品移动 化”,大数据处理高需求下布局数据库自研及并购推出 HANA 平台成为业务基石, 以此为基础的 S/4 HANA 大获成功,自 2015 年推出以来客户规模快速增长,截至 2022Q2 S/4 HANA 订阅客户规模已超 2 万;云计算时代收购云服务厂商整合完善云 模块,HANA Cloud 形成完整的云计算方案。

      从发展模式上看,SAP 形成“数字化核心”与“数字化创新”双战略发展模式,分 别以 S/4 HANA 与 SAP Leonardo 为核心产品:以 S/4 HANA 为代表的 ERP 业务系 统重点在于端到端业务的衔接,实现对于企业业务流程的标准化;而 SAP Leonardo 则是把设备、人、与业务全部互联,实现业务应用的智能化。

      SAP 旗下产品由跨行业方案、行业解决方案和集成化平台三部分组成,从产品内容 来看以 ERP 为核心共分成八大类解决方案:ERP 仍是公司的核心业务线 HANA Cloud 提供企业生产经营中所必须的销售(SD)、库存(MM)、生产制造(PP)、 财务会计(FI)和管理会计(CO)五大必选模块内容及其他可选模块;其余产品包 括供应链管理(SCM)、财务管理(FM)、支出管理、业务网络、人力资源管理(HCM)、 客户关系管理(CRM)、可持续发展管理。 单从 HR SaaS 领域来看,Success Factors 成为 SAP 的云端 HCM 解决方案部门, 产品实现从人事管理系统到人力资本管理再到员工体验管理持续迭代:Success Factors 产品主要由员工体验管理、核心 HR 与薪资核算、人才管理、HR 分析和用 工计划、销售绩效管理 5 部分组成,在 2018 年 SAP 收购美国在线调查软件 Qualtrics 后将员工体验调研引入 HCM 系统由此提出 HXM(员工体验管理)战略,尝试将 Success Factors 从交易型系统转变为体验型系统。

      营收增长稳健,2022 年前维持较高利润率。营收方面,2013-2022 年公司营收由 168 亿欧元增至 309 亿欧元/CAGR 为 7%,保持稳健增长,其中 2015 年公司推出 ERP 全新平台 S/4 HANA 成为公司的拳头产品并大获成功,推动公司营收大幅提升;2020 年疫情冲击下 SAP 仍保持强经营韧性,营收仅下滑 1%,2021 年即扭转下滑趋势重 回上升通道,2022 年营收端实现 11%的增速、回归疫情前水平。毛利方面,公司 2013-2022 年毛利率相对稳定,位于 69%~72%区间内,2020 年以来受益于云计算持 续投资下运营效率的提升,公司毛利率明显改善。净利方面,2013-2021 年公司调整 后净利润由 37.6 亿欧元增至 58.0 亿欧元/CAGR 为 6%,2022 年受员工数量扩张、 财务成本增长等因素影响业绩大幅下滑;此前公司长期维持较高利润率水平,2013- 2021 年公司调整后净利润率维持在 16%~23%区间内。

      云业务快速成长成为公司营收主要来源,软件支持与许可业务仍是公司利润主体。 分业务来看,公司自 2010 年正式布局云计算以来,云业务快速发展已经成为公司收 入主要来源,2013-2022 年云业务收入由 7 亿欧元增至 126 亿欧元/CAGR 为 38%, 云业务高速成长,占整体营收比重由 4%提升至 41%/+37pct;传统的软件支持与许 可业务收入比重逐年下降,2013-2022 年收入比重分别由 52%/27%下降至 39%/7%。 分部利润来看,软件支持与许可业务目前仍是公司利润主体,规模效应逐步显现云 业务毛利率持续提升,2013-2022 年公司软件支持与许可业务毛利率处于 85%~88% 区间内、相对稳定,公司转型云服务以来 2013-2022 年软件支持与许可业务毛利占 公司整体毛利比重由 87%下滑至 56%,但目前仍是公司利润占比最高的业务;云业 务快速成长下规模效应逐步显现,2015-2022 年毛利率由 55%提升至 69%/+14pct, 有望取代传统软件业务成为公司利润主体。

      期间费用率呈上升趋势,销售费用比重较高。2013-2022 年公司期间费用由 73 亿欧 元增至 172 亿欧元/CAGR 为 10%,其中销售费用占期间费用比重最高、达 50%以 上;具体来看,2013-2022 年公司销售费用由 41 亿欧元增至 89 亿欧元,销售费用 率由 43%提升至 56%/+13pct,其中 2013-2017 年主要受推广 S/4 HANA 影响公司销 售费用率由 25%提升至 30%;2013-2022 年公司研发费用由 9 亿欧元增至 21 亿欧 元,研发费用占期间费用比重达 30%以上,研发费用率由 14%提升至 20%/+6pct, 其中 2021 年和 2022 年主要受研发员工人数增长和持续的战略投资影响,研发费用 率出现明显上行,分别提升 2.3pct 和 1.3pct。

      脱胎于 Peoplesoft,Workday 以 SaaS 业务起家由 HCM 扩展至 FM 市场:公司聚 焦于大中型企业客户,以云端 HCM 服务起家后迅速渗透至 FM 市场,并持续通过 内生和收购结合的形式丰富产品线与功能,强化一体化解决方案的能力,善用资本 力量持续研发升级产品和积累客户,实现规模效应。

      1) 创立动机:2004 年 Oracle 恶意收购 Peoplesoft 驱动掌舵人出走,将人力资源管 理理念与 SaaS 技术结合创立 Workday;公司创始之初便定位于 SaaS 领域,打 破了传统人力资源企业及软件的经营理念,传统的人力资源软件模式主要为 C/S (客户机/服务器)或 B/S(浏览器/服务器),客户购买软件后安装在计算机上使 用;在云计算时代,相比传统 ERP 厂商中途 SaaS 化,Workday 不存在调整磨合 和消耗。

      2) 成立初期即聚焦 SaaS 领域,发展迅速(2005-2010 年):Workday 在建立早期发 展极为迅速,主要推出人力资源和财务管理系统迅速打开市场,2006 年公司旗 下首个人力资源管理应用呈现正式上市,9 个月后公司即发布了 Workday Financial Management Beta 实现由 HCM 领域到 FM 领域的跨越。

      3) 注重研发,完善核心产品模块(2011-2016 年):公司高度重视研发投入的重要 性,创立之初即对外宣传公司每获得收入 100 美元就将拿出 31 美元作为研发费 用,技术驱动公司不断内生研发完善产品模块;同时公司积极收购人力资源、财 务管理以及数据分析领域公司补充技术储备并完善产品组合,相继推出人才管 理、招聘管理、HR 学习等模块充实产品功能,实现人力资源一站式服务。

      4) 打造 PaaS 平台提升云服务能力,人工智能助力效率提升(2017-2018 年):公司 为弥补 SaaS 应用定制化能力不足的问题,2017 年起开始积极拓展定制化专业 服务,与第三方咨询服务公司如埃森哲、四大会计事务所等公司展开合作和建 立 PaaS 开放平台,以满足客户不断变化的需求;同时公司密切关注人工智能在人力资源管理领域的应用,2018 年收购的人工智能公司 Skip Flag 和 Rallyteam 分别通过 AI 和机器学习帮助企业进行内部数据管理和优化人才发展。

      5) 持续打造增值服务(2019 年至今):为强化盈利能力,公司持续打造增值服务, 除了每年两次发布主要功能版本外,每周提供更新产品。

      Workday 的兼并收购成为公司发展创新能力的重要渠道。收购集中于数据科技型公 司的方向,为公司带来数据一致性和模块间协同性的好处。收购主要分为两类:1) 沿着 Workday 的业务主线进行布局和拓展收购,在人力资源和财务管理领域不断拓 展产品线:为更好地赋予全球范围内的大型公司和教育机构公司,Workday 分别于 2015 年和 2016 年收购了为教育工作者提供视频创作和分享平台 MediaCore 和在线 视频学习公司 Zaption,2017 年收购企业知识写作软件 Pattern,2018 年收购基于云 的财务规划服务提供商 Adaptive Insight,Adaptive Insights 公司的使命是“使得规划 变得容易”,基于独特的云服务专用集成性商业智能和企业绩效管理系统套件,能够 提供新一代业务规划工具与服务,适用于不同规模的企业,此项收购能帮助 Workday 更好地为客户进行财务规划,并且对于客户数字化转型有着推动作用;2019 年收购 收购基于区块链技术的数字身份平台 Trusted Key 和提供基于云的战略采购平台和 供应商 Scout RFP;2021 年公司还收购了员工敬业度应用程序 Peakon、基于服务行 业的配置报价软件提供商 Zimit 和基于管理外部劳动力的初创公司 VNDLY,收购 VNDLY 使得 Workday 能够为客户提供统一的劳动力优化解决方案,帮助客户管理 不同类型的员工。2)投资人工智能和大数据分析领域的相关公司,形成竞争壁垒: Workday 于 2014 年收购了利用大数据找到招聘候选人的 Identified 公司,以创建 Insight Apps 系列产品;2015 年和 2016 年公司分别收购了 Upshot 和 Platfora,2018 年公司收购利用人工智能技术实现业务分析自动化的 Stories、利用机器学习技术创 建的人才流动平台 Rallyteam 和人工智能知识库制造商 SkipFlag。

      从产品内容来看,Workday 基于 HCM 和 FM 两大业务丰富产品模块:Workday 产 品主要由 HCM、FM 和商业规划、分析等其他解决方案构成,HCM 产品功能分为 全球人力资源管理和全球人才管理两大类,HCM 补充解决方案则包含招聘、时间跟 踪、工资单及学习;FM 产品中除基础财务管理功能外还包括费用、采购、存货和专 业服务自动化等补充解决方案;其他协作方案则包括 Adaptive Insights Business Planning Cloud(业务规划云)、Prism Analytics(棱镜分析)、教育服务系统、数据服 务等。

      营收端保持高速增长,订阅服务构成营收主体。FY2013-FY2023 公司营收由 2.7 亿 美元增至 62.2 亿美元/CAGR 为 37%,营收端保持高速增长主要受益于订阅服务收 入的增长,订阅服务收入主要为客户访问云应用程序的费用,FY2013- FY 2023 订 阅服务收入从 1.9 亿美元增至 55.7 亿美元/CAGR 为 40%。收入结构来看,Workday 收入来源主要为订阅服务、且占比呈上升趋势,FY2013-FY2023 订阅服务收入比重 由 69%提升至 90%/+21pct,其中 FY2023 订阅服务/专业服务收入分别为 55.7/6.5 亿 美元,专业服务收入体量较小且增速相对较慢。

      技术为基、重视研发。公司以 SaaS 模式起家,初期持续投入资金在 IT 基础设施和 客户数据中心的投资以及办公设施,研发费用为期间费用主要支出,近年公司销售 费用率和管理费用率不断优化,但研发费用率持续保持在 40%上下,在技术和产品 革新上的投入逐年加大,FY2013-FY2023 公司研发费用由 1.03 亿美元增至 22.71 亿 美元/CAGR 达 36%,公司对研发的高度重视长期保持。

      ADP 以薪酬服务起家,长期专注于 HCM 领域,并购整合形成集成式人才解决方 案,注重技术创新并积极把握技术变革对用户需求和产品迭代的影响,不断提升自 身经营效率与业务壁垒。

      1) 公司初创,薪酬服务起家:ADP 成立于 1949 年,公司创立之初便开始推广“薪 酬外包”这一新兴概念,通过 2 年时间完成销售团队组建并成功打开市场,同 时凭借创始人对于新兴技术的追捧,公司积极投资当时新一代自动穿孔卡片计 算机(大型计算机前身)并将公司带入自动化时代,成为效率领先同行的重要保 障;此后公司在优势领域薪酬外包的基础上逐渐向其他人力资源业务拓展,包 括经纪服务和经销商服务,进一步扩大业务范围。

      2) 上市后积极扩张,推动国际化和业务多元化:1960s 公司成功上市后拥有了充沛 的资产储备,开始通过收购快速扩张,提供经纪服务、薪酬服务、经销商服务的 业务,丰富业务板块;同时,公司加大对于数据中心和计算机等新兴科技的投 入、夯实底层硬件及技术基础,并战略性地选择 PC 作为下一代业务工作平台, 为进一步打开国际市场做铺垫;1974 年公司通过收购一家荷兰小型薪酬服务商 正式进军国际市场。

      3) 抓住人力资源外包流行市场机遇快速壮大,推动全球范围并购整合:进入 1990s 后人力资源外包开始风靡美国,ADP 作为雇主组织提供商实现了业务模式及规 模的拓展;公司在美国国内市场占据领先地位后开始进一步推动全球范围内的 并购整合,于 1995 年收购当时欧洲最大的人力资源服务商 GSI,整合形成横跨 全球多区域的业务网络。

      4) 专注 HCM 领域,积极拥抱互联网时代与云计算技术的运用:伴随互联网时代 的开启,公司于 1998 年率先推出官网并于 2000 年推出 ADP EnterprisePayroll Services,能够为多个地点的公司提供基于 web 的工资和会计平台;云计 算技术上公司同样具有行业领先的部署,1998 年即推出基于 SaaS 的薪资支付 服务 EasyPayNet 能够帮助客户公司通过互联网上传薪酬信息并通过任何一台计 算机获取信息,2011 年建设基于云的统一系统并推出 ADP Marketplace、 DataCloud 等一系列产品。此外,公司专注于成为全球顶尖的 HCM 解决方案提 供商,自 2006 年起持续剥离非 HCM 业务,聚焦主业提升核心竞争力。

      从业务结构来看,公司业务划分为专业雇主组织服务和雇主服务两个板块:专业雇 主组织服务(PEO Services)通过共同雇佣模式为中小型企业提供人力资源外包解 决方案,产品组合包括员工福利管理、工资管理、合规服务、风险管理和人力资源 咨询等。雇主服务(Employer Services)可为小型企业至大型企业提供一系列基于 技术的 HCM 解决方案,包括基于云的战略平台和人力资源外包(HRO)解决方案, 解决客户包括薪资服务、福利管理、人才管理、人力资源管理、考勤管理、合规服 务、保险服务和退休服务等一系列需求。

      产品服务创新及全球扩张推动公司营收持续增长,专业雇主组织(PEO)服务贡献 主要收入:FY2013-FY2022 公司营收由 113 亿美元增至 165 亿美元/CAGR 为 4%, 其中 2015 年受非主营业务剥离影响公司营收同比下滑 10%,剔除已剥离或出售业 务影响后 FY2013-FY2022 公司营收由 94 亿元增至 165 亿元/CAGR 为 6%,作为拥 有 70 余年历史的老牌薪税巨头,公司整体营收增速相对稳健,FY2013-FY2019 增 速均维持在 6%以上,FY2020 和 FY2021 受到疫情冲击公司营收增速下滑至 3%,伴 随疫情影响消退和公司业务恢复正常开展,公司营收增速快速反弹至 10%。从营收 结构来看,营业收入大部分来自于雇主服务收入。FY2013-FY2022 公司雇主服务收 入从 79.14 亿美元上升到 109.68 亿美元/CAGR 为 4%,雇主服务收入增长驱动主要 是来自于老业务的高续订率及新业务的签订量增加。FY2013-FY2022 公司专业雇主 组织服务(PEO 服务)收入从 19.73 亿美元上升到 55.46 美元/ CAGR 为 12%,该业 务收入的年复合增长速率高于雇主服务,发展态势强劲有力。分地区看,公司主要 收入来源于美国,稳定在总收入的 80%以上,且占比呈现逐年提升的态势,反映出 公司在主要市场美国获取收入的能力进一步提升;欧洲贡献收入占比稳定在 8%- 10%,加拿大及其他地区占比较少,共计 4%左右。

      毛利率相对稳定,净利润高速增长。毛利方面,FY2013-FY2022 公司毛利润由 47 亿 美元增至 70 亿美元/CAGR 为 5%,剔除已剥离或出售业务影响后 FY2013-FY2022 公司毛利 CAGR 达 7%;从毛利增速和毛利率来看,除 FY2020 和 FY2021 公司受疫 情影响毛利增速明显下滑,公司正常年份毛利增速维持在 6%以上,毛利率常年稳 定在 42%左右。净利方面,FY2013-FY2022 公司调整后净利润由 11.4 亿美元增至 29.7 亿美元/CAGR 为 11%,主要受益于收入和运营效率的提高,除疫情影响年份外 公司调整后净利润增速保持在 7%以上;FY2013-FY2022 调整后净利率由 10%稳定 上升至 18%。期间费用方面,公司控费能力逐年提升,规模效应逐步彰显,销售及 管理费用率从 FY2013 的 23%逐渐下降至 FY2022 的 20%。

      客户规模持续增长,留存率及留存年限均较长。FY2013-FY2022 公司客户规模由 62 万增至 99 万/CAGR 为 5%,保持稳健增长,其中 FY2020 公司客户规模增长受疫情 冲击影响短暂陷入停滞,随后于 FY2021 和 FY2022 实现加速反弹;从留存率和留 存年限来看,公司雇主服务业务客户留存率达到 92.2%,远高于 SaaS 行业和应用软 件行业 35%/20%的留存率,此外雇主服务和 PEO 业务的平均客户留存时间分别达 到 13 年和 7 年,高客户粘性和长客户留存时间保障公司业绩能够实现长期增长。

      1) 财务软件时代(1988-1997 年):用友 1988 年以财务软件启航,专注于开发以智 能财务软件为核心的企业智能产品,通过自主创新接连推出全面核算型财务软 件、全国首家管理型财务软件和国内首套企业级财务软件并在全国范围内广泛 应用,推动了国内企业进程,同时从 1991 年起用友财务软件市占率 也开始持续稳定在第一位。

      2) ERP 时代(1998-2014 年):用友于 1998 年进入企业管理软件与服务领域,由 单一财务功能逐步渗透至包括 HCM、CRM、财税等多模块在内的 ERP 软件领 域,实现企业内各部门信息流的链接;用友的 ERP 产品服务超过 200 万家客户, 自 2002 年起用友超越国际厂商成为中国市场 ERP 市占率第一的厂商。2012 年 用友 iUAP 云平台的发布标志着公司开始探索云转型路径。

      3) 云服务时代(2015 年至今):用友于 2016 年提出 3.0-I 战略坚定转型云服务业 务、引领行业发展,期间公司逐步形成以企业云服务为核心,云服务、软件、金 融服务融合发展的新战略布局,从产品上看,公司相继推出 U8 Cloud、NC Cloud、 Youbet356亚洲版在线体育Suite 等产品,完成由首款云 ERP 产品向云原生架构和完全公有云产品的迭 代;2020 年公司进入新的战略发展阶段(3.0-II),构建全球领先的企业云服务 平台,面向大型客户的 YonBIP 和面向中型客户制造企业的 U9 Cloud 相继发布, 标志着公司朝着全球领先的企业云服务平台持续前进。作为国内传统 ERP 的领 导者,用友在 SaaS 浪潮下坚定转型云服务,从而保障企业竞争力持续强化,引 领企业级服务市场发展。

      从产品来看,战略 3.0-II 阶段用友业务重心全面聚焦云服务业务发展,面向不同规 模企业推出系列云服务产品:1)针对大型企业,公司提供 YonBIP 云服务,YonBIP 定位数智商业的应用级基础设施和企业服务产业的共创平台,基于云原生、元数据 驱动、中台化、数用分离的架构,为大型企业提供一体化混合云解决方案。2)针对 中型企业,公司以差异化产品提供服务,通过 YonBIP 的 YonSuite 云服务集面向成 长型企业提供公有云的一体化企业云服务,包括“财务、人力、协同、营销、采购、 供应链、制造、项目”领域的完整应用;面向中型与大中型制造企业以 U9 Cloud 云 ERP 提供包括生产制造、供应链、项目化管理、财务会计、管理会计、人力资源等 功能在内的服务;面向中型企业继续提供 U8 Cloud 云 ERP 产品、U8+ERP 套件。 3)针对小微企业,公司旗下子公司畅捷通提供好会计、好生意、智+等 SaaS 产品, 全面打通小微企业的人、财、货、客管理,整合财务、进销存、客户收支、协同办 公等应用。

      员工规模稳健增长,研发人员占比近四成。2016-2022 年用友员工规模由 14302 人 增至 25383 人/CAGR 为 10%,其中研发人员数量由 4746 人增至 9062 人/CAGR 为 11%,研发人员占比接近四成,且近年来呈上升趋势。疫情前受益于公司营收及业 绩快速增长,公司人均创收和人均创利均快速提升,2016-2019 年公司人均创收由 36 万元增至 49 万元/CAGR 为 11%,人均创利由 1 万元增至 7 万元/CAGR 为 71%; 2020-2022 年疫情扰动下人均创收和人均创利均有下滑。

      疫情前营收及利润高速增长,疫情扰动叠加战略转型影响业绩释放。2016-2019 年 用友营收由 51 亿元增至 85 亿元/CAGR 为 19%,归母净利润由 2 亿元增至 12 亿元 /CAGR 为 82%,云转型初期公司仍维持业绩高增速;疫情以来 2019-2022 年公司营 收复合增速下滑至 3%,2022 年公司归母净利润较 2019 年下滑 81%,疫情扰动及部 分客户行业景气度下行制约公司营收增速提升,战略投入持续加大及业务结构升级 影响公司业绩释放。

      分收费模式看,近年来毛利率偏低的技术服务及培训收入占比提升,高毛利的产品 许可收入占比下降。2016-2022年公司技术服务及培训收入占比由49%提升至62%, 该业务毛利率相对较低,维持在 37%~54%区间内;产品许可收入占比由 46%下滑至 32%,该业务毛利率极高,稳定在 95%~99%;整体来看,2016-2022 年公司毛利由 35 亿元增至 52 亿元/CAGR 为 7%,受毛利率相对较低的技术服务及培训收入占比 提升影响,公司毛利率由 69%下降至 56%。

      期间费用率近年来有所上升,管理费用得到有效控制。2016 年以来公司管理费用控 制效果明显,2016-2022 年管理费用由 20 亿元降至 11 亿元/CAGR 为-9%,管理费 用率由 40%下降至 12%/-28pct。2020 年以来为加速抢占高端市场,公司加大研发投 入的同时提升销售人员数量配置和产品宣传力度,期间费用率明显上升,2020-2022 年公司销售费用由 15 亿元增至 22 亿元/CAGR 为 21%,销售费用率由 18%增至 24%/+6pct;研发费用由 15 亿元增至 18 亿元/CAGR 为 10%, 研发费用率由 17%提 升至 19%/+2pct,期间费用率整体由 46%提升至 55%。因此,今年来受毛利率下行 和期间费用率上扬影响,公司净利润率表现相对承压。

      北森专注云端 HCM 解决方案,基于 iTalentX 平台打造业务人力一体化理念:公司 以测评服务起家向 HR SaaS 领域渗透,通过不断试错确定中大型客户的转型方向, 重视技术研发是支撑北森成功实现转型跨越、占据国内云端 HCM 市场龙头地位的 重要支撑:

      1) 以测评服务起家,占据国内市场领先地位(2002-2009 年):北森品牌于 2002 年 成立以测评服务起家,最早服务于学校就业指导中心帮助学生做职业规划,后 逐步开展 To B 服务,成为本土首家通过互联网交付测评业务的公司;2009 年底 公司逐步将测评延伸至人力资源的各个业务流程中并开始启动做人才管理软件, 北森的 HR SaaS 业务由此展开。

      2) 专注云端 HCM 解决方案,试错转型中大型客户(2010-2014 年):2010 年起北 森专注云端于 HCM 解决方案并推出本土首个人才管理一体化软件平台 iTalent, 同步开发包括招聘、绩效、继任、测评、评估、调查在内的六大产品;在发展初 期公司选择以当时流行的小客户、低定价模式打开市场,在已有广泛知名度的 测评业务基础上实现向招聘等其他产品的渗透,但由于小客户并没有稳定和刚 性的业务需求导致后续产品流失率很高,由此引发了北森关键的转折点,确认 以中大型客户为核心客户,

      3) 自主开发 PaaS 平台,打造服务大客户的技术基础(2015-2019 年):2015 年起 北森在 SaaS 的基础上开发形成 PaaS 基础设施,PaaS 技术极大地避免了重复造 轮子的效率浪费,从而满足低代码或无代码开发工具下客户定制化的需求,实 现效率提升和成本降低;至 2019 年通过 PaaS 平台公司已经将开发速度提升了 4-5 倍、开发成本降低了约 70%.

      4) 基于 PaaS 平台持续深化一体化理念,AIGC 有望驱动效率进一步提升(2020 年 至今):2020 年北森以 PaaS 基础设施为基石发布 iTalentX 平台并逐步形成业务 人力一体化理念,单一模块的 HR 软件往往会形成严重的数据孤岛,无法真正将不同业务场景中 HR 数据进行联通,支撑公司管理的组织决策的有效执行, 因此北森一体化作为 HR SaaS 的重要方向,分别于 2021 年和 2022 年提出场景 一体化和业务人力一体化的理念;伴随人工智能技术的兴起,AIGC 给人力资源 行业带来了新的发展机遇,北森于 2023 年推出基于 AICG 和 HR SaaS 的产品个 人领导力交流 Mr.Sen,打造差异化的机会点、探索 AIGC 的全新应用场景。

      北森业务由云端 HCM 解决方案和专业服务两部分组成:云端 HCM 解决方案包括 招聘云、测评云、核心人力解决方案、绩效云、继任云、学习云和人力资源数据分 析解决方案,覆盖员工全生命周期;专业服务主要包括实施服务和增值服务,实施 服务主要基于公司近 300 名技术专家团队帮助新订阅客户配置及测试公司的解决方 案,增值服务则包括针对客户的特定需求提供的劳动力优化咨询服务、定制产品开 发服务和 PaaS 相关服务。

      上市前北森共完成八次融资,经纬创投、红杉中国等知名机构多次参投。2010 年北 森完成 A 轮融资 1000 万元,此后伴随公司规模扩张与 SaaS 赛道热度持续上升,公 司持续获得资本市场看好,先后完成 B 轮至 F 轮融资,投资方包括经纬创投、红杉 中国等知名机构;2023 年公司于港交所完成 IPO 上市,成为我国 HR SaaS 赛道上 市第一股。

      营收增速稳定,云端 HCM 解决方案构成营收主体。北森 FY2019-FY2022 营收由 3.8 亿元增至 6.8 亿元/CAGR 为 21%,营收增速相对稳定在 20%左右且呈上行趋势; 从营收结构看,云端 HCM 解决方案贡献公司过半收入,FY2019-FY2022 云端 HCM 解决方案收入占比由 55%提升至 68%,云端 HCM 业务加速发展有望带动公司整体 营收增长提速。

      成本端员工福利为主要支出,毛利率相对稳定。北森 FY2019-FY2022 销售成本由 1.5 亿元增至 2.8 亿元/CAGR 为 23%,其中员工福利为主要支出,占成本比重由 67% 提升至 73%;毛利率整体稳定在 60%左右,其中云端 HCM 解决方案毛利率较高可 达 80%左右,FY2022 受大量新雇佣运营及产品支持员工工作效率尚未提升至预期 水平影响,专业服务毛利率出现明显下滑,拉低公司整体毛利率至 59%。

      归母净亏损有所扩大,经调整净亏损率逐步收窄。北森 FY2019-FY2022 业绩亏损扩 大,归母净亏损由 6.9 亿元扩大至 19.1 亿元,主要因素来自于可赎回可转换优先股 的公允价值变动影响;经调整亏损净额由 2.8 亿元下降至 1.6 亿元,经调整净亏损 率由 73%收窄至 24%,改善显著。

      除北森、肯耐珂萨等一体化厂商外,HR SaaS 各细分赛道均有多家模块化厂商深耕 其中,主要形成招聘管理、薪酬管理、基础人事、劳动力管理和灵活用工五大细分 赛道和十余家模块化厂商。其中大部分 HR SaaS 模块化厂商成立或转型于 2015 年 左右,并迅速获得资本市场认可完成多轮融资。

      1) 招聘管理模块主要以 Moka、谷露和 Dayee 为代表:Moka 成立于 2015 年,定 位于招聘人力一体化管理平台,核心产品包括 Moka 智能化招聘管理系统、智 能化人事管理系统和增值服务;覆盖客户规模达 1500+企业,包括小米、滴滴、 麦当劳、安踏集团、上海医药、华东医药、Arm China、松下、元气森林等;2015 年至今完成融资 6 次,最新融资轮次为 2021 年 C 轮,获得老虎环球基金、金沙 江创投、蓝湖资本、高瓴创投、GGV 投资 1 亿美元。谷露成立于 2012 年,致力于为企业级客户提供高度定制化的招聘管理系统和专业的系统解决方案,产 品包括猎头招聘管理系统、HR 招聘管理系统、谷露星选平台;覆盖客户规模达 2000+企业级客户,包括新浪、百度、科伦集团、龙湖、中梁控股、传音等大型 集团及人服行业巨头任仕达、万宝盛华、Kelly Services、CGL、伯乐等;2014 年 至今共完成 4 次融资,最新融资为 2021 年 A+轮获得猎聘网投资数千万元。

      2) 薪酬管理模块主要以易路和薪人薪事为代表:易路创立于 2004 年,以薪酬服务 切入 HR SaaS 领域并由此建立护城河,倡导人力资源全景数字化,以薪酬为核 心的人力资源全景数字化解决方案,主要产品包括一站式人力资源管理平台 People+、一站式薪税管理平台易薪和智能大数据平台薪智;目前客户覆盖 300+ 中大型企业,包括来伊份、南海控股、世茂集团、裸心、UR、锦江酒店(中国 区)等;融资历程来看,2016 年至今共完成 7 次融资,最新融资轮次为 2022 年 完成的 D 轮融资,募集资金约 10 亿元。薪人薪事成立于 2016 年,提供专业数 据化人力资源 SaaS 产品,形成 9 个行业垂直化解决方案,逐步由薪酬管理向招 聘、劳动力管理等领域渗透,当前客户规模达 21000+企业,包括科大讯飞、中 国人寿、元气森林、保利地产、猿辅导等知名企业;2015 年至今完成融资 3 次, 最新融资轮次为 2016 年完成的 B 轮和 C 轮融资,投资机构为阿尔法公社、红 杉资本中国基金、金蝶集团。Dayee 成立于 2007 年,基于人才获取、招聘流程 管理、数据运营和 AI+招聘 4 大核心功能聚焦云招聘;客户规模达 1800+企业, 包括中国银联、兴业银行、碧桂园、华润、一汽、荣耀、vivo、adidas、喜茶等; 2017 年首次将股份转让给用友,后于 2021 年被用友并购。

      3) 基础人事模块主要以才到云和钉钉为代表:才到云创立于 2015 年,聚焦于事业 单位招考云、招聘云等 HR SaaS 产品;覆盖客户规模达 200+企业,包括大零售、 大健康、小金融、大科技等赛道企业和事业单位以及央国企等;主要战略投资方 为科锐国际。钉钉创立于 2018 年,钉闪会、Teambition、钉钉文档、知识管理、 钉工牌等;主要客户包括银泰集团、杭州康帕斯投资集团、复星集团、趣拍、杭 州市公安余杭分局等;背靠阿里集团,2016 年完成 A 轮融资 17 亿元。

      4) 劳动力管理模块主要以盖雅工场和喔趣科技为代表:盖雅工场成立于 2019 年, 主要产品包括劳动力管理云服务、灵活用工云平台、HR SSC 软服一体解决方案、 销售绩效云;覆盖客户规模达 1700+企业,包括华润、特变电工、康师傅、雅诗 兰黛、周大福、LVMH、波司登、7-Eleven、大众汽车、融创文旅、四季酒店、 中铁沈阳局等;2016 年至今完成 6 次融资,最新融资轮次为 2021 年完成的 D+ 轮。喔趣科技成立于 2015 年,主要产品包括喔趣考勤排班助手、移动云办公-智 慧云办公平台、我爱考勤升级版、喔趣考勤等考勤软件及 HR SaaS 产品;代表 客户包括华莱士、万达、叮咚买菜等;2015 年至今完成融资 6 次,最新融资轮 次为 2021 年完成的 D,获得腾讯投资、中金资本投资 1.4 亿美元。

      5) 灵活用工模块主要以高灯科技和百望云为代表:高灯科技成立于 2017 年,主要 产品包括财税管家产品,面向企业财税合规和管理服务的系统,为企业经营管 理提供信息化工具和专属管家服务;客服规模达 20 万+企业,包括香格里拉酒 店、深圳市天健股份有限公司等;2017 年至今完成 5 次融资,最新融资轮次为 2019 完成的 B 轮融资,获得万达商管、腾讯投资、鼎晖百孚、中投中财基金、 深创投、高瓴资本、万达商业、普思资本、IDG 资本等投资超 10 亿元。百望云成立于 2015 年,是主要面向产业互联网的 SaaS 服务商,提供小望智票、绿页 阅读器、百望智票、百望云平台等产品;客户规模达 2000+企业,包括马钢 集团、中国人寿保险、中国民生银行、江小白等;2015 年至今完成融资 6 次, 最新融资轮次为 2021 年完成的 Pre-IPO 轮,获得玖兆基金、上海大众、复星集 团投资 5 亿元。

      基于 SaaS 领域经典公式:公司利润=客户数*(客户价值-获客成本)-研发成本,我 们认为分别定位于大客户和中小客户为主的 HR SaaS 厂商的成长及盈利路径具有 明显区别。

      大客户高价值、高标准,一体化&定制化需求拉高 HR SaaS 服务商研发成本,通过 技术升级、减少定制化等方式减少研发成本,寻找扩大规模效益的路径:从客户数 量来看,市场上大客户数量明显少于中小客户,因此市场竞争更加激烈;从客户价 值来看,大客户生命周期更长、客单价更高,签约后客户转换成本相对较高,因此 客户价值明显更高;从获客成本来看,大客户数量少且价值高,是企业争夺的重点, 赛道相对拥挤,单客户获客成本也会高于中小企业;从研发成本来看,由于大客户 对于产品服务质量要求更高,一体化和定制化诉求也更加强烈,因此对于 HR SaaS 厂商而言研发成本更高。综上,我们认为大客户高价值、高需求标准决定了以大客 户为主的 HR SaaS 厂商需要通过技术升级来减少定制化带来的研发成本压力,寻找 扩大规模效应的有效路径。

      云技术成熟,企业对公有云的接受度提升,可复制提供可能:当前基于数据安全等 因素考虑传统 ERP 厂商仍占据绝大部分的数字化 HCM 市场,公有云尽管具备成本 低、扩展性好的突出优势,但由于企业数据存放在云服务器上并通过运营商网络访 问,主要通过算法对数据加密,相较于本地部署模式安全性相对低,因此企业对于 数据安全性和私密性的担忧仍然较为严重;企业对于公有云接受度的提升依赖于云 技术的日益成熟带来安全性提升,云服务商需要同时保障自身云基础设施正常运转 和客户基础设施(包括数据和应用程序)的稳定;此外,当前大客户定制化需求较 高的问题同样依赖云技术的成熟解决,为可复制提供可能,目前来看伴随 PaaS 平台 的建立和成熟有望通过其积木化、低成本的程序搭建能力实现匹配用户差异化需求 的同时降低开发成本的目的。

      新的需求场景出现给服务商带来机会:灵活用工等新需求场景的出现创造新的需求, 市场整合空间巨大。灵活用工模式区别于传统标准用工模式,企业根据用人不同阶 段的峰谷灵活按需雇佣人才,与人才不建立正式全职劳动关系的用工模式,因此灵 活用工模式具备更加敏捷的优势,能够省去部分复杂的认识流程,同时也有助于企 业节省劳动成本,但另一方面灵活用工也带来了劳动力管理问题,HR 需要关注如 何管理好固定员工、劳动派遣、灵活用工等多元并存的人力资源,以及根据政策, 适时调整灵活用工的招聘、个税合规最优方案等问题,HR SaaS 产品则能够基于不 同角色,为 HR、领导及员工本人提供个性化人才信息和全生命周期的动态人才数 据,帮助企业快速找到合适人才,协助 HR 实现多元并存下人力资源的最优分配。

      热钱退出,存量厂商是否能理性克制、减少定制?从 HR SaaS 发展路径看,发展初 期标准化产品能够有效控制研发费用,当前国内市场大客户流行定制化需求,对于 技术水平尚不成熟的国内 HR SaaS 厂商而言定制化需求意味着更高的研发费用和规 模效应的无法实现,伴随 HR SaaS 赛道热度下降、热钱退出,存量厂商以盈利为导 向减少定制化服务有助于降低开发成本,扭转国内市场当前定制化需求盛行的趋势, 从长期来看有助于行业的良性发展。

      深耕行业近 30 年,成就人力资源服务行业龙头。科锐国际以猎头业务起家,人才库 积累及行业经验为坚实基础支撑公司逐步向招聘流程外包(PRO)和灵活用工业务 拓展;深耕人力资源行业近 30 年公司熟悉本土市场,与大客户默契配合,形成稳定 高效的接单-交付运转机制,成就国内人力资源服务行业龙头地位。

      科锐国际在资金、品牌、规模优势加持下作为灵活用工龙头具备度竞争优势, 在技术战略和国际化布局的推动下具备高成长性。科锐国际“前店后厂”+“千人千 岗”战略进一步提升公司运营效率和交付能力,老客户粘性强,新客户不断贡献增 量。从岗位分布来看,公司灵活用工涉及的行业及岗位分布均衡,高端岗位占比持 续提升,技术类岗位增速快于通用类岗位,使得收入增长高于人头增长,利润率有 望上行。从战略方向看,科锐国际不断完善“技术+服务+平台”的全生态布局,技 术投入短期未体现利润贡献,但现阶段技术平台及产品的运营对线下业务进行赋能,实现线上线下协同推动增长。以 Investigo 为核心的海外业务发展势头良好,投资并 购(增持 Investigo 股权)为科锐提供新的业绩增长动力、完善国际化布局。

      持续加大技术投入,有望推动业务模式迭代升级。2015-2022 年公司研发人员数量 由 32 人增至 397 人,研发投入金额由 215 万元增至 1.0 亿元,技术投入主要方向包 括 HR SaaS、垂类招聘平台、禾蛙和人才大脑,通过“技术+平台+服务”模式,为 企业人才配置与业务发展提供一体化支撑,为区域引才就业与产才融合提供全链条 赋能。HR SaaS 领域公司已形成包含人事云、全员参与云、招考云、干部云和协同 云五大模块的一体化 HR SaaS 平台,赋能人力资源管理效率提升。

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